Вовлекающий стиль управления. Характеристика основных стилей управления

Из этой статьи вы узнаете:

Чем характеризуется демократический стиль управления

Какие недостатки и достоинства есть у демократического стиля управления

Система методов, при помощи которой руководитель организации воздействует на подчиненных сотрудников, называется стилем руководства. Для того чтобы организация работала эффективно, чтобы каждый работник имел возможность полностью раскрыть свой потенциал, необходимо ответственно подойти к выбору этой системы. В статье раскроем, что такое демократический стиль управления и кому он подходит.

Характеристика демократического стиля управления

Для демократического стиля управления характерно предоставление сотрудникам самостоятельности в рамках выполняемых ими функций и в соответствии с их квалификацией. Подчиненные в организациях, которым свойственен этот стиль, имеют значительную свободу действий под контролем руководителя.

Начальник-демократ отдает предпочтение таким механизмам влияния, как участие, принадлежность, самовыражение. Ему ближе командная работа, а не дерганье за «ниточки власти».
Руководитель-демократ имеет следующее представление о своих сотрудниках:

труд – это естественный процесс, и при благоприятных условиях работники не только будут брать на себя ответственность, но и стремиться к ней;
при приобщении рядовых специалистов к решению организационных вопросов они будут пользоваться самоуправлением и трудиться на самоконтроле;
приобщение – это вознаграждение, полагающееся при достижении цели;
многие сотрудники способны творчески подходить к решению поставленных задач, однако далеко не каждый готов раскрывать интеллектуальный потенциал.

Руководитель-демократ не ставит перед собой цель навязать свою волю сотрудникам. Он стремится к тому, чтобы разделять с ними власть и контролировать полученный результат.
Для организаций, в которых преобладает демократический стиль управления, характерна высокая децентрализация полномочий. Сотрудники активно участвуют в принятии решений, не связаны жесткими рамками при выполнении задач. На таких предприятиях имеются все предпосылки для качественной работы, усилия сотрудников оцениваются по справедливости, их потребности уважаются.

Каким должен быть руководитель демократического стиля управления

Начальник-демократ прикладывает значительные усилия к тому, чтобы создать в организации атмосферу открытости и доверия. Если сотруднику потребуется помощь, он может обратиться к руководителю, не боясь быть неправильно понятым.
В подобных организациях руководитель стремится к тому, чтобы подчиненные сотрудники вникали в проблемы отдела, умели находить и применять альтернативные решения.
В задачи начальника входит решение наиболее сложных и важных задач, в то время как остальные вопросы распределены между подчиненными. Такие руководители не подвержены стереотипам, способны менять свое поведение в соответствии с изменениями обстоятельств, ситуаций, состава коллектива и т. п.
В организациях с демократическим стилем управления поручения даются не в виде предписаний, а в качестве предложений, учитывающих мнение сотрудников. Такой подход основан на уверенности руководителя, что наилучшее решение может быть найдено в ходе обсуждения рабочих задач.

Начальнику-демократу отлично известны все сильные и слабые стороны подчиненных. Поручая сотрудникам выполнение тех или иных заданий, руководитель исходит из возможностей работника, делая акцент на естественное для каждого желание самовыражаться через свой интеллектуальный и профессиональный потенциал. Получаемые результаты являются результатом убеждения подчиненных в целесообразности и значимости выполняемых задач.
Начальник-демократ регулярно сообщает подчиненным о том, как обстоят дела и каковы перспективы развития организации. Подобный подход позволяет проще добиваться от сотрудников достижения намеченных целей, развивать в них ощущение настоящих хозяев ситуации.

Поскольку такому руководителю отлично известно истинное положение дел в своем отделе и настроения сотрудников, во взаимоотношениях с подчиненными он придерживается тактичного поведения, стремится к пониманию их запросов и интересов. В случае возникновения конфликтных ситуаций, он разбирает первопричины и делает выводы на будущее. Подобная система общения способствует укреплению чувства доверия и уважения между руководителем и подчиненными.
При демократическом стиле управления творческая активность работников всячески поощряется (в том числе путем передачи полномочий), что также помогает создать атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.
Поскольку сотрудники в полной мере понимают свою значимость и ответственность в выполнении поставленных задач, дисциплина постепенно становится самодисциплиной.
Но не стоит думать, что при демократическом стиле управления отсутствует единоначалие, власть руководителя ослабевает. Напротив, в таком коллективе власть и авторитет начальника становятся весомее, так как строятся на управлении людьми не с помощью грубой силы, а с учетом потенциала каждого подчиненного.

Для того чтобы стать хорошим руководителем-демократом, необходимо обладать определенными качествами. Ниже перечислены основные из них:

открытость;
доверие к сотрудникам;
отказ от личных привилегий;
способность и желание делегировать полномочия;
невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через официальные инстанции (через соответствующих руководителей и каналы);
контроль по результатам;
обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.

На каких сотрудников действует демократический стиль управления

Демократический стиль управления рассматривает подчиненных как партнеров, способных решать текущие задачи самостоятельно. Такие сотрудники обладают высоким уровнем профессиональной подготовки, знаниями и опытом.

Для того чтобы демократический стиль управления был эффективен, рядовые работники организации должны обладать следующими качествами:

высоким уровнем профессиональной подготовки;
желанием и умением брать ответственность на себя;
выраженной потребностью в самостоятельных действиях;
готовностью и способностью отвечать за свои действия;
тягой к творчеству и личностному росту;
интересом к работе;
ориентацией на перспективные жизненные и организационные цели;
высокой значимостью мнения о них коллег;
высоким уровнем самоконтроля;

Плюсы и минусы демократического стиля управления

К плюсам демократического стиля управления относятся:

При первом взгляде демократический стиль управления кажется наилучшим для осуществления руководства сотрудниками. Но и он имеет некоторые недостатки.
Хотя данный тип управления подразумевает коллегиальность, наиболее значимые для организации решения все равно принимаются высшими органами и должностными лицами, а рядовые сотрудники просто выполняют распоряжения вышестоящего руководства.
Несомненно, в некоторых случаях руководители спрашивают мнение подчиненных, позволяют им выступить в роли единого совещательного органа. Однако при этом сотрудники не получают той степени значимости, которую хотели бы иметь в пределах выполняемых ими функций.
Кроме того, руководитель, пользующийся демократическими принципами управления, приходит к мысли, что правильность принимаемых решений и эффективность работы подчиненных возможны исключительно благодаря использованию данных принципов.
Следует отметить, что демократический стиль управления ни в коем случае не стоит использовать при возникновении кризисных и иных экстремальных ситуаций, которые в той или иной мере затрагивают каждую организацию.
Также к недостаткам демократического стиля управления можно отнести:

Риском демократического стиля управления является делегирование полномочий лицам, не несущим непосредственной ответственности за выполнение или невыполнение управленческих решений. В случае принятия необоснованного решения, ответственность за него ляжет на руководителя. При этом подчиненные, не обремененные грузом ответственности, могут недостаточно добросовестно отнестись к исполнению делегированных полномочий, но скомпрометированы в этой ситуации будут не они, а руководитель-демократ, строящий властные отношения с позиций партнерства и коллегиальности.

Направления демократического стиля управления

Демократический стиль управления включает в себя ряд направлений исходя из взаимоотношений «руководитель – подчиненный». Ниже перечислены его разновидности.

Партисипативная. Заключается в полном доверии со стороны руководителя подчиненным. Для такого стиля характерно выяснение мнения сотрудников по вопросам, касающимся деятельности компании, использование конструктивных предложений сотрудников и привлечение их к постановке определенных целей. Ответственность за принятые решения в данном случае на подчиненных не перекладывается.
Консультативная. В этом случае руководитель, оставляя за собой принятие важных решений, консультируется с подчиненными, подсказывая им наиболее верные пути выхода из каких-либо ситуаций. Сотрудники довольны организацией процесса, оказывают начальнику помощь и поддержку. В качестве стимула используется поощрение работников, а не их наказание.

Любая разновидность демократического стиля управления подойдет для организации, в которой сотрудники отлично разбираются в процессах производства. В качестве примера рассмотрим следующую ситуацию. В компании руководителем отдела назначается молодой специалист. Ему выгодно выстроить демократическую схему отношений с подчиненными, прислушиваясь к их советам, учитывая их профессиональные знания. Таким образом, руководитель полагается на опыт своих подчиненных, а они, в свою очередь, оказывают ему помощь в принятии важных решений.

Стиль управления - это устойчивая система способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив, организации совместной деятельности для достижения значимых целей. Правильный выбор стиля управления в значительной степени обуславливает успешность управления, а значит - и эффективность предприятия.
Бесспорно, на стиль управления оказывает влияние личность руководителя, который, даже по своему характеру или темпераментом, может определять тот или иной стиль. Не последнее место занимают при формировании стиля управления моральные и деловые качества руководителя. В любом случае, стиль управления - это достаточно сложное явление, которое исследуется психологией управления и другими науками, которые изучают взаимоотношения людей в сфере производства, менеджмента, экономики.

Американские психологи достаточно решительно относятся к потенциальным возможностям формирования стиля управления. Их позиция однозначна - стиль управления следует формировать. Это должен делать сам руководитель путем перестройки как своей личности, так и посредством принятия соответствующих решений по изменению структуры рабочей группы, распорядка дня и других факторов, которые влияют на производство.

Характеристика основных стилей управления

Американские ученые в области психологии менеджмента Р.Блейк и Д.Мутон разработали таблицу стилей управления, с помощью которой можно подобрать наиболее эффективный стиль управления в зависимости от индивидуальных качеств руководителя и потребностей производства.

За основу они взяли два свойства руководителя, которые он проявляет в процессе управления предприятием. Это — забота о людях и заботы об эффективности производства. В зависимости от этого ученые определили пять основных стилей управления. Вместе с тем существует множество промежуточных между ними вариантов, потому что редко встречаются в чистом виде те свойства, которые Блейк и Мунтон взяли за отправные точки.

Смысл их классификации в том, что руководитель постоянно находится перед выбором: либо увеличить объем производства за счет увеличения усилий работников, или выбрать политику навстречу людям, но при этом, безусловно, пострадают интересы фирмы-производителя.

Еще одним важным фактором в системе Блейка-Мутона является фактор коллективного управления. Он является решающим в случае, когда перед руководителем стоит задача значительным образом увеличить объемы производства и при этом меньше повредить людям.

Руководитель выбирая стиль управления должен знать, что ему нужно на это время больше: улучшение отношений с рабочими или выполнение производственных заданий. Таким образом, система Блейка-Мунтона является достаточно гибкой и позволяет руководителю постоянно менять свою тактику и стиль управления.

Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти: руководитель сосредотачивает всю власть в своих руках, берет на себя все, даже частичные, функции управления и пытается исключить все необходимые саморегулятивные механизмы этого процесса.

Автократ самовластно решает большинство вопросов жизни коллектива, ни с кем не советуется, не стремится к коллегиальности в работе. В работе с подчиненными руководитель склоняется к преувеличению административных методов воздействия. Стимулируя трудовую активность подчиненных, он использует преимущественно негативные стимулы: замечание, предупреждение, упреки, угрозы, выговоры, наказания, лишение льгот, запреты, которые вызывают у подчиненных чувство беспокойства, тревоги, страха, угнетения.

Для авторитарного стиля характерна очень большая интенсивность контроля за работой подчиненных со стороны руководителя. Он стремится лично контролировать все и всех. Никому не доверяет, постоянно держит в поле зрения все стороны жизни коллектива. Этим он достигает точного и обязательного выполнения своих требований, но одновременно усиливает зависимость подчиненных от себя.

Демократичный стиль управления

Исследование производительности каждого стиля доказали что наиболее эффективным является демократический стиль управления, который создает условия для эффективного производства и благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Типичным для демократического стиля управления является использование положительных стимулов к работе: поощрение, перспективы завтрашней радости, опираясь на естественное влечение человека к приятному, полнее удовлетворяет его потребности. Свои требования демократ выражает чаще всего в мягкой, консультативной форме: пожелания, советы, рекомендации. Демократический стиль означает, что у руководителя является стремление учитывать мнение других специалистов, проверять свои мысли, идеи, решения коллегиально. При этом обязательными являются компромиссы.

При демократическом стиле управления существует тенденция распространения гласности: процесс принятия решений должен быть открыт для всех. Постоянные совещания с целенаправленной информацией улучшают отношения между людьми, слаженность в действиях, групповую ориентацию, развивают у работников чувства общей ответственности, что положительно влияет на производительность труда.

Демократ постоянно заботится о сплоченность трудового коллектива, стремится поддерживать единство работников, предупреждает осложнения в человеческих отношениях. Хорошие отношения помогают им сотрудничать. Демократ работает с коллективом в целом, никого особо не отделяет, не нарушает официальной субординации, не противопоставляет своих заместителей их подчиненным, не является стереотипным в оценках и поведении.

Он хорошо ориентируется в людях, умеет абстрагироваться от личных качеств, субъективизма в оценках и адекватно понимать других людей. Демократ учитывает в работе индивидуальные свойства личности подчиненных: изучает их потребности, интересы, причины социальной активности и стремится согласовать их с интересами дела. При организации производственной деятельности учитывает психологию личности подчиненного, подбирает для него поручение и задачи, определяет средства воздействия, содержание требований.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль часто называют вседозволяючим, анархическим. Основное его отличие - незначительная активность руководителя в управлении. Его мало интересует процесс повседневной работы, он не часто посещает производственные подразделения, слабо осуществляет функции контроля.

Большую часть рабочего времени такой руководитель тратит на совещания, кабинетную работу. Как результат - слабая осведомленность о состоянии дел на предприятии. Либерал - человек нетребовательный. Часто такой руководитель по своему усмотрению или опосредованной инициативы неформального лидера делегирует, перепоручает ему свои полномочия. При этом степень личного участия руководителя в управлении не достигает оптимального уровня.
Часто дело доходит до того, что он вынужден уговаривать подчиненных выполнить ту или иную работу и даже сам берется за выполнение поручений, не выполненных подчиненными.

Таким образом, знание психологии людей и себя лично помогают руководителю правильно выбрать стиль управления, от которого в значительной степени зависит эффективность подвластных ему структур. Психология позволяет осуществлять на научной основе выбор стиля управления с учетом факторов, которые уже имеют определение и разработку в научных теориях и концепциях.

Каждому руководителю присущ определённый стиль управления.

Стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это своеобразный психологический почерк работы с подчиненными. Известный немецкий психолог К. Левин описал три основных стиля управления:

1. Авторитарный стиль. Решение принимает руководитель единолично. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.

Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый характер (по заданной системе правил). Ориентирован на решение алгоритмизуемых задач.

2. Демократический стиль. Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.

3. Либеральный стиль. Решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности.

Авторитарный стиль : Деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Позиция лидера - вне группы. Дела группе планируются заранее (во всем объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны. Голос руководителя -решающий.

Демократический стиль : Распоряжения и запреты - с советами. Позиция лидера - внутри группы. Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и собираются.

Либеральный стиль : Тон - конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера -- незаметно в стороне от группы. Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интервалов или исходят от нового лидера.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления.

Параметры стилей управления	Виды стилей управления
	Демократический	Либеральный
1. Принятие решения и определение задач	Лично руководителем	С учетом предложений подчиненных	Одобрение и согласие с мнением подчиненных
2. Способ доведения решения			Просьба, упрашивание
3. Степень регламентации действия подчиненных		Оптимальная	Низкая (максимальная свобода подчиненных)
4. Характер общения руководителя с подчиненными	Короткое, деловое, сухое	Более продолжительное, не только деловое, но и личностное	Может не вступать в общение, если подчиненные не обращаются к нему
5. Характер регуляции поведения и деятельности подчиненных	Делает упор на взыскания	Делает упор на поощрения	Воздерживается от регуляции поведения и деятельности подчиненных
6. Мнение руководителя о подчиненных		Считает всех подчиненных изначально хорошими, гибкость в изменении оценок	Оценок подчиненным практически не дает
7. Отношение руководителя к инициативе подчиненных	Недоверчивое, негативное	Поощрение проявления инициативы	Переоценка возможностей инициативы подчиненных
8 Морально-психологический климат в организации	Напряженный	Оптимальный	Крайне изменчив
9. Показатели деятельности организации	Высокие количественные, средние качественные	Средние количественные, высокие качественные	Нестабильные показатели
10 Контроль руководителя за деятельностью подчиненных	Повышенный		Отсутствует

Выделим ряд важных замечаний в связи с этим:

В чистом виде изложенные стили руководства встречаются крайне редко. Как правило, наблюдается совмещение различных стилей, но преобладают все же признаки какого-то одного стиля;

Среди изложенных стилей управления нет универсального, годного на все случаи жизни, нет плохого или хорошего. Все стили обладают определенными преимуществами и порождают свои проблемы;

Эффективность руководства зависит в первую очередь от гибкости в использовании положительных сторон того или иного стиля и умения нейтрализовать его слабые стороны.

Например, в экстремальных условиях жизненно необходим авторитарный стиль руководства. В условиях же повседневной жизнедеятельности, когда имеется дружный и подготовленный коллектив, удачен демократический стиль руководства. Условия творческого поиска диктует целесообразность использования элементов либерального стиля

Социальное управление, как мы знаем, основано на подчинении людей общим интересам. Иногда для этого не требуется никакого официального вмешательства. Например, жители многих домов добровольно выходят на субботник и убирают территорию вокруг него. При этом местные власти могут ничего не знать об этом.

Данный пример показывает, что самоуправление (нелегитимное управление) может оказывать помощь официальной власти в решении социальных проблем, в частности, проблем загрязнения среды обитания. Однако, многие руководители стараются не замечать существования самоуправления на подчиненной им территории, рассматривая его как своего потенциального противника или конкурента (претендента на власть).В таких случаях они используют авторитарный стиль управления, проводя свои решения независимо от инициатив "снизу".Этот стиль управления характеризуется тем, что руководитель насильственно вводит и старается закрепить свои ООК, надеясь что это приведет к решению стоящих перед обществом проблем. При этом обычно возникает социальная напряженность, связанная с насильственным введением новых ценностей и институтов, как правило, противоречащих старым. Например, насильственное введение ценностей и институтов рыночной экономики привело к социальной напряженности в обществе, воспитанном на социалистических ценностях.

Второй стиль управления - демократический, когда руководитель старается не проявлять собственной инициативы, а поддерживает инициативы "снизу".В самом деле, руководитель организации наделен не только властью, но и определенными ресурсами, которые он должен направить в нужном направлении, а большинство инициатив "снизу" именно и указывают на эти направления. Данный стиль управления характеризуется тем, что руководитель своими решениями выбирает и закрепляет не свои ООК,а "естественно" возникшие в организации и поддержанные общественным мнением. Официальное признание и закрепление таких ООК происходит плавно, без социальных конфликтов, т.к. происходит поддержка того, что уже сложилось.

Третий стиль управления - смешанный,-основан на сочетании авторитарного и демократического стилей,когда для решения одних проблем руководитель прибегает к авторитарному управлению, а других - к демократическому. Этот стиль управления является преобладающим.

Несмотря на то, что все страны мира используют смешанный стиль управления, в каждой из них преобладает авторитарное или демократическое начало. Так, в восточных странах преобладающим является авторитарное управление, а в западных - демократическое. Это зависит от менталитета нации и ее социальных ценностей. В восточной культуре доминируют общественные ценности (человек должен работать на благо общества),а в западной культуре - индивидуальные (общество должно работать на благо человека).В восточных странах люди боятся власти, считая ее злом, в западных странах - власть боится людей, всегда готовых ее заменить.

Каждый из указанных стилей имеет достоинства и недостатки. Достоинством авторитарного стиля управления является возможность максимально мобилизовать ресурсы общества на решение конкретных социальных проблем или достижение определенных целей, поставленных руководством страны, и обеспечить наиболее эффективное их использование. Недостатками авторитарного стиля является подавление демократии,страх перед властью,а главное, безнаказанное совершение грубейших ошибок, например, приватизация государственной собственности, война в Чечне, ГКО.

Достоинством демократического стиля управления является надежная защита от принятия необдуманных решений и отсутствие социальной напряженности при внедрении новых ООК. Недостатком демократического стиля является относительная замедленность социальных процессов.

Смешанный стиль управления позволяет сочетать в себе достоинства авторитарного и демократического стилей. Однако, для этого требуются соответствующие знания.

«Каждая метла метёт по-своему» - в этой народной поговорке спрятана идея о разнообразии типов личности руководителей и их стилей управления. Внимательно понаблюдав за работой нескольких управляющих в коллективе, можно заметить разницу в формировании рабочих отношений. руководителя напрямую влияет на результаты деятельности компании. Этим фактом можно объяснить, почему некоторые компании закрываются, а другие живут и процветают даже в кризисные времена.

Личность руководителя, стили управления и результаты компании - эти вещи тесно связаны между собой. Сочетая несколько способов руководства, можно приблизиться к идеальному результату. Ведь стиль руководителя и эффективность управления - вещи неразделимые. Если вы начальник, то вам важно понимать, какой вы человек на самом деле. Так вы поймёте свои сильные и слабые стороны, и сможете добиваться более высоких результатов.

Краткая характеристика стилей руководства

Стиль управления - это комплекс отношений руководства и подчинённых и методов воздействия этих двух групп друг на друга. От качества этих отношений зависит работоспособность подчинённых, атмосфера в коллективе и его способность достигать поставленных целей и задач. Стили руководителя в управлении коллективом могут быть пяти видов.

Знаменитый американо-германский психолог и писатель в 30-е годы прошлого века опубликовал и выделил три стиля руководства, ставших позже классикой. Чуть позже к ним добавились ещё непоследовательный и ситуативный. Изучив таблицу с краткой характеристикой управленца, вы сможете найти себя и сразу перейти к чтению нужного раздела. А лучше прочитать весь материал - в жизни придётся сталкиваться с разными людьми, и лучше быть подготовленным. Какие бывают стили управления руководителя?

Краткая характеристика стилей управления

Типаж руководителя	Положительные качества	Отрицательные качества
Авторитарный	Берёт на себя ответственность, быстро принимает решения, чётко ставит задачи	Не терпит критики, не любит сопротивления, не учитывает мнение окружающих, ставит интересы дела выше людей
Демократический	Работает в команде, открыт к новым идеям, учитывает мнение коллектива, позволяет другим брать ответственность	Много советуется, может затягивать с решением, может отдать полномочия не в те руки
Либерально-анархический	Нет давления на сотрудников, добродушная атмосфера в коллективе, разрешает творческий подход к решению задач	Попустительствует лени и моральному разложению в коллективе, отпускает управленческие вожжи, слабый контроль (провокация воровства и неисполнения обязанностей)
Непоследовательный	Не выявлено	Нет чёткой цели, нет чётких заданий, нет понимания, разлагающая атмосфера в коллективе, низкие результаты работы, нет денег
Ситуативный	Высококачественное управление сотрудниками, входит в ситуацию, всегда знает как и что делать, нет любимчиков и антигероев, помогает развиваться, выращивает лидеров, поощряет творческий подход к делу	С годами становится либеральным и теряет хватку, беспринципные работники садятся на шею, не умеет отдыхать, работает "на износ"

Авторитарный

(от лат. auctoritas - власть, влияние) - властный, не любящий обсуждать, чтобы ему возражали, а тем более сопротивлялись. Если начальник относится к такому типу людей, то и стиль управления руководителя - авторитарный. Такой вид относится к одному из трёх классических.

Характеристика управленца

Такой стиль управления руководителя - авторитарный - оправдан в стрессовых ситуациях: войны, кризисы, эпидемии и так далее, потому что такой человек действует быстро и ответственность берёт на себя. В разговорах жёсткий и непримиримый. Авторитарные руководители забираются на высшие уровни власти и успешно сохраняют положение. Такой стиль руководства распространён на территории России в большей степени, чем остальные. Это может быть вполне оправдано в больших компаниях, заводах, творческих коллективах и армии. Переговоры о покупках или согласования проводятся в жёстком режиме, в атмосфере, накалённой до предела.

Авторитарный руководитель собирает всю власть в своих руках и никому не позволяет даже посягнуть на её часть. Подчинённые находятся под жёстким контролем и постоянно проходят различные проверки. Но авторитарный стиль разделяется на ещё две модели: эксплуататорская и благожелательная.

«Эксплуататор» полностью оправдывает своё название, это прямо «Пабло Эскобар» в компании. Такой управленец выжимает все соки из своих подчинённых, интересы людей не рассматривает, мнение кого-либо совсем его не интересует. Может простимулировать работников угрозами, шантажом, штрафами и прочими гонениями.

Никогда не допускает даже малейшей самостоятельности в принятии решений или выполнении задач. Всё должно быть сделано именно как сказал «эксплуататор». Любой авторитарный руководитель постоянно издаёт приказы, указы и прочие постановления. Всё заверяется печатями, росписями и датами. В вопросе выполнения задач крайне требователен и нетерпелив, хотя способен пойти на уступки, если не находится под эмоциями. Если же руководитель не в духе, то может сказать и сделать что угодно, и потом извинений можно не ждать. При этом не стоит путать такое поведение с манипулятивными техниками, когда все эмоции являются всего лишь «театром» - авторитарные руководители любят этим пользоваться. Подчинённые лишены возможности проявлять инициативу.

«Благожелательный» стиль управления руководителя создаёт более доброжелательную атмосферу, если это так можно назвать. Такой руководитель уже интересуется мнением подчинённых, но может поступить по-своему, даже если мнение было высказано верное. В целом такой начальник общается с подчинёнными снисходительно, «по-отечески», может посочувствовать, но сухо и буквально на секунду, а потом сразу напомнит, что подчинённый сейчас находится на работе, и его переживания никого не интересуют. Не стоит думать, что вторая модель сильно отличается от первой - при всей своей благожелательности это всё-таки авторитарный руководитель: жёсткий, властный и требовательный.

Любой из этих типажей обожает грамоты, вывески, печати, росписи, аббревиатуры и сокращения. Всё это должно быть большим, размашистым, имперским. Такими руководителями становятся люди с паранойяльным рисунком личности - властолюбивые, недоверчивые и бепринципные. Как правило трудоголики, не умеющие отдыхать, любящие и способные навязывать своё мнение и волю окружающим.

Отношения с подчинёнными

Если в отношениях с подчинёнными «благожелательный» руководитель выстраивает дистанцию, которую нельзя никому переходить, то у «эксплуататора» это расстояние становится межгалактическим. Разговор строится в приказной грубой форме. Сотрудники подавлены и лишены мотивации, при этом высок риск развития конфликтов в компании. Критика, даже конструктивная, отсутствует как понятие.

Попросить такого руководителя о личном не у всех хватает духу и это оправданно - «Пабло Эскобар» ничего не желает знать о подчинённых, а думать о трудностях своих сотрудников - тем более. Возможность что-то получить даже для предприятия почти нулевая, если автократ сам об этом не говорил. А если и говорил ранее, то он сам решит, когда, кому и что получать. Спорить с таким типажом бесполезно - у него отличная закалка в жёстких переговорах, и подчинённому его не переговорить. Если подчинённый продолжит настаивать, то быстро получит штраф или выговор, и при этом всё равно придётся выполнять указания. Проявлять эмоции перед таким руководителем бесполезно - он будет смотреть на человека, как на ковёр. Эмпатия нулевая.

«Благожелательный» типаж может выслушать подчинённого, но тому придётся сразу переходить к сути дела и не тянуть резину, иначе всё - «ваше время вышло», и со своим вопросом можно будет попасть к нему только в следующей жизни. Бывает, что руководитель может даже дать совет. «Благожелательный» может предоставить отпуск, отъезд по срочным делам, либо получение сверх положенного - но для этого нужно «защитить» перед ним свой замысел, как бы продать ему идею о том, почему он должен это сделать для вас. Но даже если всё сделать блестяще, есть большой риск, что руководитель сделает по-своему, и узнать причины решения невозможно.

Решение задач

У «эксплуататора» и «благожелательного» всё просто - все должны работать без отдыха и перерыва и сложить жизнь на благо предприятия. Те, кто с этим несогласен, объявляются «врагами народа» и должны покинуть компанию.

Подчинённые обязаны выполнять указы бесприкословно. Чем быстрее и качественнее выполняются обязанности, тем большего успеха добивается предприятие. И тем больше новых задач автократ возложит на плечи подчинённых. В решении задач у авторитарных руководителей нет никаких принципов - цель оправдывает средства. Это следует запомнить, поскольку, чем больше уровень влияния автократа, тем жёстче он будет действовать.

Способ общения

С такими управленцами юлить и проявлять двуличие не стоит - раскусит в два счёта. Пусть не сегодня, но завтра, и уж тогда не поздоровится. Плести интриги автократ умеет почище всякого так что и в этом направлении не стоит конкурировать. Кстати про конкуренцию - это конёк авторитарного (и паранойяльного тоже) человека, лучше не вставать у него на пути. Почему? Потому что принципов никаких нет, и для достижения цели автократ оправдывает любые средства. Попытки внушения провалятся - у автократов нулевая суггестия. Лучший подход - сотрудничество. Так будут протекать легче, и на горизонте появится возможность карьерного роста. Примеры руководителей: Дональд Трамп, Иосиф Сталин, Адольф Гитлер.

Демократический

Стиль работы и управления руководителя-демократа зеркально отличаются от авторитарного. Такой стиль работы подразумевает равномерное распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками компании. Руководитель-демократ собирает вокруг себя команду подчинённых, на которую можно положиться. Такую команду, которая решает задачи и запускает даже сложные проекты, и для этого не нужно принуждать или запугивать сотрудников. При этом ответственность всё-таки будет, потому что демократ - это не либерально-попустительски настроенный человек, а руководитель, нацеленный на конкретный результат.

Управленцы-демократы тоже достигают больших высот в бизнесе и политике, как и авторитарные. Только они создают более благожелательную атмосферу, чем автократы.

Характеристика управленца

К демократическому стилю тяготеют люди с выраженными но при этом не ставящие на первое место своё Эго. Демократичный руководитель - это мирный воин: не начинает войну первым, но если напали, то придётся отвечать по всей строгости закона. Такой стиль управления руководителя создаёт дружественную атмосферу в коллективе и помогает озаботить персонал решением задач с некоторой долей творческого подхода. Такой руководитель может без особых претензий рассмотреть вопрос отгула, помощи или покупки новой техники для компании. Если свои идеи или просьбы снабдить доказательной базой, то руководителя можно склонить к принятию положительного решения по вашему вопросу.

Отношения с подчинёнными

Складываются товарищеские, деловые отношения, которые могут перетекать в дружеские, хотя это редкость. Какими бы ни были стили управления руководителя, не стоит забывать, что это руководитель, и не нужно переходить границы. Руководитель-демократ использует человечный подход к подчинённым, входит в их положение до определённого предела, легко устраивает мотивационные конкурсы или подарки за перевыполнение планов.

Лучше всего люди с таким стилем управления чувствуют себя на должностях среднего уровня, например, начальник отдела или глава района города. Даже в компаниях с авторитарным стилем управления, в отделах с руководителем-демократом складывается «своя атмосфера» - при этом авторитет начальника отдела выше, чем руководителя организации.

Из минусов можно отметить следующее: демократ может заиграться в «друга», и тогда всё чаще будут возникать споры и конфликтные ситуации, вместо работы. Смещение фокуса с достижения целей на повышенное внимание к сотрудникам не приближает коллектив к достижению целей. Руководитель-демократ в таком случае теряет авторитет и уровень влияния на коллектив, но у него в рукаве всё равно останется бонус в виде штрафа или приказа, хотя такие начальники редко им пользуются.

Решение задач

Решение задач сводится к тому, что сначала коллективными усилиями разрабатывается план действий. После этого выбираются исполнители с учётом навыков и способностей. Без всяких сопротивлений такой руководитель приглашает в команду стороннего эксперта и прислушивается к его мнению. К слову, высказывать своё мнение никому из подчинённых не запрещается, ведь руководитель озабочен достижением результата, и осознаёт, что рискует упустить что-то важное.

Планируя сроки выполнения закладывает в план запас по времени, ведь он учитывает вероятность ошибок у персонала, и ещё нужно время, чтобы исправить их. Если по ходу выполнения работ возникают трудности или появляется возможность всё сделать по-другому, то руководитель довольно легко перестраивается по ситуации, хотя и не очень это приветствует.

Способ общения

Руководитель-демократ выбирает общепринятый стиль общения. К нему можно зайти в кабинет и «украсть» немного времени. Прислушивается к мнению персонала, особенно если слова подкреплены фактами и цифрами - этим стоит пользоваться. Не стоит давить на такого руководителя - он хоть и мягок, но гнётся как бамбук, и если сильно надавить, то он серьёзно ответит. Каким бы ни был руководитель, стили и методы управления у него будут самые разные. Лучший способ общения - сотрудничество. Действовать нужно в рамках поставленной задачи, не срывая сроков. Если можно улучшить или переделать работу - нужно сразу обратиться к начальнику, держите его в курсе дела. Примеры личностей: Владимир Путин, Евгений Чичваркин, Лаврентий Берия.

Либерально-анархический

Этот стиль управления похож на демократический, но есть отличия. Характерно, что руководитель, поставив задачу ясно и чётко, задав сроки и скорость выполнения, отходит на второй план. Тем самым он позволяет подчинённым действовать самостоятельно, при этом почти не ограничивая в средствах и способах выполнения задач.

Либеральный стиль подходит для управления При этом необязательно, что это будет коллектив песни и пляски, подойдёт и редакция журнала, и дизайн-бюро, и прочие подобные коллективы.

Характеристика управленца

Либеральный стиль можно разделить на два направления: анархистский и экспертный. В первом случае руководитель является слабым по характеру человеком, неконфликтным, конформистом. Он откладывает решение важных вопросов до последнего момента либо пытается полностью снять с себя ответственность, переложив её на плечи заместителей или подчинённых. Такой руководитель может днями сидеть в кабинете и не выходить к работникам - пусть себе работают.

Второй типаж больше подходит на роль эксперта или приглашённого управляющего для временных задач - он даёт указания, как и что сделать, каким образом и в какие сроки. В остальном в работу не лезет, подчинённых не дёргает, только если ситуация вышла из-под контроля. Авторитет держится на уровне его экспертности, знаний и умений в текущей работе.

Отношения с подчинёнными

У либерала-эксперта складываются доброжелательные, неформальные и прочные отношения. В таких коллективах вырастают лидеры, которые потом либо забирают власть у либерала, либо уходят в новые коллективы - как показывает практика, это авторитарные руководители.

В работу подчинённых руководитель-либерал почти не вмешивается, предоставляя максимально возможную свободу действий. Подчинённых снабжает информацией, инструментом, обучает и наставляет, оставляет за собой право конечного решения.

Решение задач

Не стоит думать, что либеральный руководитель будет сидеть в своей «раковине» и не показывать носа. Такое бывает, но это не характеризует всех руководителей-либералов. Наоборот, в текущей ситуации растёт популярность этого метода руководства людьми. Особенно это заметно в научных, творческих или других коллективах, где высок уровень знаний, компетенции и опыта - высококлассный специалист не терпит к себе рабского отношения, равно как и чрезмерной опеки.

В отношениях «руководитель и организация», стили управления «либерала» хорошо известны. Мягкое управление, доверие, сотрудничество и кооперация - вот основы либерального стиля руководства компанией. Нет плохого способа управления людьми, есть лишь неверное использование инструментов в своих руках. Определение стиля управления руководителя стоит начинать как можно раньше - так будет легче подстроиться под обстановку либо быстро найти новое место работы.

Способ общения

Руководитель-либерал не придаёт особого значения выбранному способу общения, ведь влияние этого на результат работы минимально. С самим руководителем стоит общаться, исходя из целей коммуникации и того, какой тип личности у руководителя. Стили управления при этом могут быть разные - либо анархист, либо эксперт. Не стоит сильно переживать, если вы вдруг назвали начальника на «ты» - он вас поправит, но не накажет штрафом, как авторитарный. Примеры: Роман Абрамович, Роберт Кийосаки.

Непоследовательный

Название говорит само за себя - последовательности и логики в поступках нет. Такой начальник переходит от одного стиля управления к другому, но делает это по неопытности, и в этом состоит отличие от ситуативного стиля.

Характеристика управленца

Сегодня такой менеджер авторитарный руководитель, а завтра - анархист с развитым попустительским характером работы. Результаты работы такого коллектива крайне низкие, и есть все шансы испортить работу предприятия или даже развалить его. Если же у руководителя есть опыт работы на такой должности, но он придерживается непоследовательного стиля работы, то его можно назвать внушаемым, слабовольным управляющим, который не может добиться целей.

Отношения с подчинёнными

Коллектив непоследовательного руководителя недоволен своим управляющим, не знает, что можно ожидать от начальника, к тому же все слабо представляют себе конечную цель и свои возможности роста. Отношения складываются весьма напряжённо, всё это вызывает рост отрицательной атмосферы в коллективе. Высока вероятность недомолвок, интриг и скандалов.

Решение задач

Достигать целей с таким руководителем невозможно, поскольку он смутно представляет, как должен работать коллектив. Решение задач перекладывается на замов и подчинённых, а потом берётся на себя. Затем некоторые задачи отменяются, заменяются новыми и так далее. Такой стиль управления руководителя порождает смуту и анархию.

Способ общения

Такой же неоднозначный и зависит от состояния дел в компании и настроения самого начальника. Сегодня может рассказывать истории о том, как он провёл выходные, а завтра играть роль авторитарного «Пабло Эскобара». Подчинённый с развитыми лидерскими и манипулятивными навыками способен надолго выбить из колеи такого руководителя. А потом из собственного кресла. Примеры: такие люди редко добиваются серьёзных высот, но яркий пример всё же есть - Михаил Горбачёв.

Ситуативный

Стиль управления, при котором политика отношений подстраивается под текущее состояние, называется ситуативным. Это оптимальный способ управлять людьми и предприятиями - в кризисные времена помогает собраться, а при рыночном подъёме усиливать конкурентные преимущества.

Не стоит путать ситуативный подход и двуличие руководителя. В первом случае начальник выбирает стиль общения исходя из поведения конкретного человека или группы лиц, с целью максимально качественно запустить работу. Во втором случае начальник занимает разные позиции исходя из своей выгоды.

Характеристика управленца

Это опытные менеджеры с многолетним стажем, проработавшие на разных в нескольких областях. В некоторых людях навыки управления заложены природой - это так называемые менеджеры от Бога. Но талант заменяется усердием и постоянным обучением. Знание того, каким образом сейчас повлиять на человека, приходит с опытом. Это один из самых приемлемых способов руководить коллективом. При неумелых попытках скопировать стиль есть опасность, что руководитель превратится в конъюнктурщика, который говорит то, что выгодно в данный момент.

Отношения с подчинёнными

Складываются доверительно, открыто и легко - у коллектива постоянно ощущение, что работа у них буквально горит в руках, а руководитель всегда знает, что нужно делать, как наказать и подбодрить команду. Ввиду большого практического опыта такие руководители действительно будто видят подчинённых насквозь и обладают даром предвидения. Такие начальники пользуются в коллективе авторитетом.

Ситуативный руководитель знает, каким образом лучше общаться с данной группой подчинённых или единственным работником. В каком случае можно промолчать или даже в чём-то попустительствовать, но это только неопытному взгляду кажется, что руководитель дал слабину.

Решение задач

Разрешение споров, проблем и задач проходит быстро и профессионально. Опытный руководитель способен быстро отладить большую часть рабочих процессов, а если случается форс-мажор, то люди назначаются на исправление ситуации, исходя из способностей и опыта работников, а не личных предпочтений.

Вообще сам управленец больше походит на тень - своё личное он прячет и занимается только работой. Любимчиков у него нет, а если и есть, то можно долго гадать, кто удостоился такой роли. Явного негатива не показывает, наоборот, с каждым проблемным работником такой менеджер пытается найти общий язык. Благодаря опыту это часто удаётся. Кажется, что такой человек о себе вовсе не думает: где же все «хотелки» и прочие комплексы? На этот вопрос ситуативный управленец только улыбнётся и пожмёт плечами.

Редко когда такой управленец не является трудоголиком.

Способ общения

Как и либерал-эксперт, ситуативный управленец выбирает простой стиль общения. Несмотря на высокий ранг, такие люди просты и открыты, а зачастую оптимистичны и наделены чувством юмора. Часто входят в положение работника и могут помочь, выходя за рамки рабочих отношений. С возрастом управленцы становятся слишком добрыми и отходчивыми, иногда могут потерять хватку, чем пользуются беспринципные работники. Но коллектив обычно стоит горой за руководителя, и если они увидят подлость по отношению к своему покровителю, то сразу принимают меры.

Примеры: большая часть военных, директоров и руководителей заводов и фабрик военного и послевоенного времени, таких как Константин Рокоссовский, Иван Ромазан, Авраамий Завенягин и другие.

Руководитель какого стиля именно вы?

Как бы себя ни вёл управленец, стоит помнить, что индивидуальный стиль управления руководителя складывается из особенностей воспитания и характера человека, поэтому навешивать ярлыки не стоит.

Управление как реализация индивидуального стиля руководителя - сложный и многогранный процесс, сопровождаемый высоким уровнем стресса, нагрузками психологического и физического характера. Становление руководителя занимает много времени, отнимает массу времени и сил, и сопряжено с высоким риском. Поэтому необходимы поддержка от руководителей более высокого уровня, и постоянное обучение.

Что делать, если вы нашли себя в этом списке? Возьмите свои сильные стороны и сконцентрируйтесь на их усилении и развитии. Слабым сторонам стоит уделить немалое внимание - проблемы являются точками роста. Чем быстрее пересмотрите отношение к своим отрицательным чертам, тем быстрее и качественнее произойдёт становление вас как руководителя.

Что делать, если вы нашли своего руководителя в списке? Теперь вы знаете, как с ним лучше строить отношения, а каких моментов стоит избегать.

Авторитарный стиль управления организацией характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов. Этот стиль свойственен властным и волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Данная статья подробно рассмотрит его преимущества и недостатки.

Вы узнаете:

В чем заключается авторитарный стиль управления.
В каких формах он может быть представлен.
Какие существуют особенности смешанных форм авторитарного стиля управления.

Авторитарный стиль управления - это, в первую очередь, строго обозначенный регламент организации, при котором работники добросовестно исполняют обязанности, безропотно признавая авторитет руководителя.

Положения, встречающиеся среди главных характеристик авторитарного стиля управления организацией:

любой вопрос решается руководителем;
члены коллектива полностью либо частично лишены возможности внести свой вклад в организационную работу;
решение важных задач не поручается сотрудникам;
руководитель сам определяет условия и методы работы.

документы и бухгалтерия всегда в порядке;
качество производимой продукции находится под контролем;
число конфликтов по рабочим вопросам в коллективе минимально, ведь задачи ставятся свыше и строго регламентированы;
руководство осуществляется централизованно, что позволяет избежать споров и объективно видеть картину в целом.

огромная трата сил и времени руководителем, принимающим решения единолично;
большая вероятность ошибок в принятии решений, ведь управление осуществляет всего лишь один человек;
давление начальства, пресечение инициативности, постоянный контроль над рабочими;
беспомощность рабочего коллектива в отсутствии начальника;
напряженная обстановка, поскольку многих может угнетать диктатура руководителя.

Тест: в Вас как руководителе больше жесткости или мягкости?

Жесткий управленец усиливает конкуренцию между сотрудниками отдела продаж. Спокойный и дружелюбный начальник поддерживает командную работу сейлзов. Редакция журнала «Коммерческий директор» составила для вас тест, чтобы вы узнали, какой стиль управления принесет вам больше прибыли и как соблюдать баланс в стиле управления.

Методы авторитарного стиля управления организацией

Методы управления - это приемы, которые руководитель может использовать для эффективного воздействия на подчиненных. Среди методов авторитарного стиля управления можно выделить следующие:

организационно-распорядительные;
экономические;
социально-психологические;
общественные или коллективные.

Организационно-распорядительные методы управления - это контроль над деятельностью персонала при помощи приказов, указаний, распоряжений, директив, резолюций, предписаний и т. д. Другими словами, суть метода заключается в использовании распорядительной документации. Преимущество в том, что подчиненные не имеют права игнорировать официальные приказы.

Экономические методы управления - это контроль над деятельностью персонала при помощи системы премий и штрафов. Таким образом можно стимулировать сотрудника, формировать у него интерес к работе. Преимущество данного метода в том, что подчиненные добровольно выполняют возложенные на них задачи. Недостаток заключается в дополнительных финансовых расходах. Кроме того, введение штрафов не правомерно.

Социально-психологические методы управления - мотивирование сотрудников при помощи приемов психологии и простого «человеческого» общения. Эффективность зависит от способностей, опыта и харизмы руководителя. Требует грамотного подхода, без которого можно лишь усугубить ситуацию, став для всех «своим», что приведет к утрате авторитета.

Общественные или коллективные методы влияния. Теоретически могут служить средством авторитарного управления, поскольку начальник всегда имеет возможность осуществлять руководство, используя для этого коллегии и советы в качестве посредников. Однако формально это вступает в противоречие с самим определением авторитарности. Тем не менее, опосредованное управление заслуживает упоминания, как один из методов, доступных руководителю.

Следует учесть, что существует две разновидности форм авторитарного стиля управления: благожелательная и эксплуататорская. В зависимости от того, с какой из них работает компания, выбираются методы управления. Благожелательная форма авторитарного стиля представлена смягченными методами управления и существенным снижением числа наказаний.

«Эксплуататорский» авторитарный стиль.

Заключается в том, что начальник берет на себя ответственность за весь рабочий процесс и отдает распоряжения подчиненным, не рассматривая ни чьи мнения, даже если те аргументированы. В качестве главной формы мотивации применяется наказание.

Все поручения выполняются сотрудниками слепо, с позиции «наше дело маленькое». Промахи руководителя вызывают у подчиненных злорадство.

Большая ответственность может тяготить руководителя, ведь он один расплачивается за все ошибки и не всегда способен выявить их причину. Работники же, даже если способны помочь, часто предпочитают промолчать, полагая, что к ним не прислушаются. Эта ситуация регулярно повторяется и приводит к формированию напряженной психологической обстановки в коллективе: одни чувствуют себя не реализовавшимися, другие - переутомленными.

Таким образом, у ошибок при эксплуататорско-авторитарном стиле двойная цена:

психологические травмы из-за постоянного напряжения;
экономические потери.
«Благожелательный» авторитарный стиль.

Данный вид авторитарного стиля руководителя подразумевает родительское отношение к подчиненным. Начальник интересуется точкой зрения персонала, однако может проигнорировать даже обоснованное мнение и сделать по-своему. Руководитель предоставляет некоторую свободу действий, но жестко контролирует рабочий процесс и следит за соблюдением уставов предприятия и требований алгоритма работы. Используются различные методы наказания и поощрения.

Управление женским коллективом: психологические особенности

Несколько слов об авторитарно-демократический стиль управления

В отличие от обычного смешанный авторитарный стиль поддерживает новшества и инициативы персонала, сотрудники являются частью общего дела и осознают свою ответственность за результат. Работники будут способны справиться с делом даже в отсутствие начальника.

Например, возможна такая ситуация: основная власть сосредоточена в руках начальника, но при этом права и обязанности распределяются между ним и заместителями, либо подчиненными. Коллектив постоянно в курсе всех важных вопросов.

Тем не менее, при авторитарно-демократическом стиле, если возникнет необходимость, руководитель легко оставит мнение подчиненных без внимания и единолично примет решение. Также не исключено использование выговоров, замечаний и приказов в качестве методов управления.

Однако авторитарно-демократический стиль руководства помогает достичь успеха лишь при условии, что лидер - человек знающий и опытный, способный сохранять гармонию в коллективе и принимать правильные решения. Также возможно проявление «побочного эффекта» демократического стиля управления, когда начальник чересчур снижает контроль и подчиненные расслабляются.

Авторитарный стиль управления: современные модификации

В современной теории и практике управления существует множество стилей руководства и их модификаций, но наиболее распространены следующие:

Бюрократический стиль руководства

Взаимоотношения руководителя и подчиненных формальны и анонимны, личная власть начальника минимальна. Бюрократический стиль представляет собой крайнюю степень структурирования и регламентирования действий работников компании. Это достигается благодаря тщательному разделению обязанностей, созданию должностных правил и нормативных актов, в которых подробно расписано кто, что и как должен делать. Информация к сотрудникам поступает через формальные источники. Контроль осуществляется с помощью проверки письменных отчетов и через сообщения.

Бюрократический стиль можно назвать ослабленным вариантом авторитарного стиля, поскольку начальник может отдавать распоряжения через документы, но основные полномочия он передает составителям и контролерам нормативных актов. В России на сегодняшний день бюрократический стиль характерен для государственного управления, где применяется, как правило, избирательно.

Автократический стиль руководства

Встречается редко и более характерен для крупных компаний. Руководитель имеет руководящий аппарат, который действует, исходя из его распоряжений, что нарушает служебную субординацию, так как начальник косвенно выполняет функцию подчиненной структуры.

Отличительной чертой данного стиля управления является малоразвитая личная коммуникация между начальником и подчиненными. Автократический стиль часто встречался во времена командно-административной системы в Советском Союзе, а также в других государствах. В наше время сохранился в крупных компаниях и государственных корпорациях.

Патриархальный стиль руководства

Организация с таким стилем руководства существует по принципу большой семьи, где ее главой становится руководитель. Он опекает своих подчиненных, заботится и требует от них уважения, благодарности и исполнительности. В рамках этого стиля стимулирование сотрудников осуществляется с помощью формирования у них личной зависимости и преданности.

Положительной стороной патриархального стиля является то, что он может быть эффективен в низкокомпетентном коллективе, где профессионализм и ответственность персонала выражены слабо.

Отрицательная сторона данного стиля управления заключается в том, что опека может служить препятствием к развитию инициативы.

Харизматический стиль руководства

Схож с патриархальным стилем, но в данном случае авторитет начальника выше и более персонален. В основе стиля лежит убеждение подчиненных, что их начальник особенный и уникальный. Харизматический руководитель не поручает основные вопросы управленческим структурам и старается связать успешность компании с собственными качествами, подпитывает впечатление о себе, как о выдающемся человеке. Нет четко прописанных уставов и правил. Руководящий аппарат представляет собой некий штаб, где начальник и приближенные имеют примерно равные обязанности. Такие руководители особо востребованы в критические, кризисные времена.

В нашей стране харизматический стиль распространен в предприятиях, созданных по инициативе самого руководителя. По мере роста компании возникает необходимость ужесточать и регламентировать организацию рабочего процесса, так как возможности харизматического руководства ослабевают.

Мнение эксперта

На российских руководителей негативно влияют стереотипы

Галина Рогозина ,

руководитель практики развития лидерства консалтинговой компании RosExpert, Москва

Генеральный директор, в связи со спецификой его деятельности, часто предстает как публичная фигура. И тогда к нему применяются типичные для России стереотипы руководителя: авторитарный, властный, требовательный, жесткий. Российским управленцам приписывают роли «сильной руки», «строгого, но справедливого» начальника. Поэтому, стремясь соответствовать сложившимся мнениям, русский руководитель на публике полагается лишь на свои взгляды, закрывая глаза на точку зрения окружающих и не привлекая их к решению вопросов. Он привык наделять обязанностями и обделять полномочиями, а в спорах отстаивать свое мнение до конца. Если же можно обойтись без полемики, генеральный директор проявляет терпение, дает возможность высказаться всем участникам совещания, а под конец самостоятельно и безоговорочно принимает решение.

Система управления организацией в условиях современного бизнеса

Как понять, подходит ли вам авторитарный стиль управления

Умение приспосабливаться к конкретной ситуации, выбирая подходящий стиль управления, не заложено в руководителе изначально. Для того чтобы этому научиться, нужно долго работать и набираться опыта.

Необходимо учитывать следующие факторы:

Характер деятельности

Достаточное влияние на выбор стиля управления оказывает род деятельности сотрудников компании. Например, для коллектива, занимающегося творчеством, отлично подойдет либеральный стиль управления, но временами ему нужно давать встряску демократическим либо даже авторитарным стилем. Отсутствие границ для творчества необходимо, но все хорошо в меру. Если сложилось так, что за каждый промах работников фирма несет потери (не обязательно в финансовом плане), то уместнее будет использовать авторитарный стиль. Однако на одних лишь наказаниях не продержится ни один коллектив, поэтому не стоит забывать и о поощрениях.

Степень сложности задачи

Как правило, самые трудные задачи имеют много вариантов решения. Возникает сложность выбора наиболее эффективного из них. Если трудно сказать, какой лучше, подойдет демократический стиль управления. Решать проблему единолично опасно, гораздо эффективнее сообща обдумать вопрос, рассмотрев разные точки зрения.

А если вопрос несложный, тогда руководитель в состоянии решить его самостоятельно, либо поручив это сотрудникам, но, в таком случае важна их компетентность.

Специфика коллектива

Большой плюс руководителю, если он лично знаком со всеми подчиненными. Тогда ему будет легко подобрать подход каждому и раскрыть его потенциал. Некоторые работают плодотворнее, когда перед ними поставлены четкие задачи, кто-то сильнее в импровизации. Предусмотрительный начальник должен иметь в виду такие особенности каждого сотрудника. Естественно, это проще осуществить в маленьком коллективе.

Когда команда состоит из новичков, малопонимающих в деле, управление лучше осуществлять в авторитарном стиле. Если в коллективе большинство являются профессионалами, эффективнее будет работа с демократическим стилем управления.

Форс-мажорные ситуации

К сожалению, форс-мажорные ситуации случаются с каждым, без этого, как правило, не обходится ни одно дело. Главное - уметь правильно находить выход. В экстренных условиях время на принятие решения ограничено, собирать совет некогда, и решение лучше принять руководителю лично. Это присуще авторитарному стилю.

Проблемы управления бизнесом: как менталитет влияет на работу

Мнение эксперта

Различные стили управления нужно уметь применять по ситуации

Галина Агуреева,

президент Южно-российского клуба HR-менеджеров, Ростов-на-Дону

Структура бизнеса в России совершенствуется, в связи с этим развиваются руководительские способности топ-менеджеров. Наши фирмы выигрывали маржей, ценой, ассортиментом. Теперь конкурентоспособен наш персонал. Степень профессионализма рабочего коллектива и их начальника стала нашим основным превосходством. Вместе с этим эффективный управленец должен уметь пользоваться всеми стилями управления. К примеру, большинство нынешних авторитарных лидеров приходят к тому, что невозможно все время держать подчиненных в ежовых рукавицах - необходимо время от времени быть снисходительным с ними.

Кризис стал дополнительным поводом пересмотреть стиль руководства. Многие генеральные директора столкнулись с необходимостью увольнять людей, урезать компенсационные пакеты, замораживать проекты, противостоять депрессии сотрудников. Главы компаний просто вынуждены были «выходить в народ», объяснять, что происходит, применять нематериальные средства мотивации. Однако, чтобы добиться успеха на этом пути, лидер должен четко понимать, каких результатов он хочет достичь. Только тогда ему будет ясно, какие управленческие и коммуникативные технологии нужно применять. При этом нельзя один раз выступить и снова запереться в кабинете. Нужно постоянно появляться на людях. Такая активность требует немало сил и времени и зачастую отвлекает главу компании от исполнения непосредственных обязанностей.

Переход к другому стилю руководства должен быть плавным. Человеку нужно время, чтобы измениться. Нельзя сегодня быть деспотом, а завтра похлопывать подчиненных по плечу и спрашивать их мнения по всякому поводу. Более того, работникам тоже проще, когда изменения происходят постепенно. К примеру, когда руководители, обучающиеся управлению в стиле коучинг, начинают интересоваться точкой зрения сотрудников, вместо того чтобы раздавать указания, это подчас вызывает у подчиненных растерянность - они оказываются не готовы к таким отношениям. В подобных ситуациях, если глава компании понимает, что он авторитарен и непубличен, для начала можно поставить рядом с собой более гибкого и коммуникабельного человека, например HR-директора. В противном случае функцию «идейного вдохновителя» может взять на себя кто угодно и ситуация выйдет из-под контроля.

Что касается меня, то глава общественной профессиональной организации просто не может быть кабинетным руководителем. Он должен управлять сообществом профессионалов, многие из которых пользуются колоссальным авторитетом в бизнес-среде. С такими людьми директивное общение и начальственный тон невозможны. Нужно также помнить, что лидер общественной организации не располагает большим бюджетом, а потому, чтобы стимулировать людей к выполнению сложной организационной и интеллектуальной работы, необходимо умело использовать нематериальные средства. Надо уловить потребности членов сообщества, сформулировать общие цели, воодушевить, направить и организовать людей, а затем постоянно поддерживать их активность.

Как руководителю заполучить авторитет в коллективе

12 советов о том, как должен выглядеть авторитарный стиль управления

Не противоречьте своим принципам.

Руководитель, добившийся любви и уважения, не должен пренебрегать своими принципами. Напишите список вещей, которые для вас совершенно недопустимы в общении с коллективом. Если вы, например, твердо решили не допускать опозданий на работу, сообщите об этом команде. Наказания за такие проступки - это другой вопрос. Главное - ни в коем случае не уступать в своих принципах. Стоит хоть раз закрыть глаза на опоздание сотрудника и оставить его без санкций, и ваше правило тут же потеряет значение для всего коллектива. Лучше не перебарщивать с подобными принципами, достаточно пяти, иначе можно создать себе образ деспота, а это вам ни к чему.

Установите четкие временные рамки.

Тратьте на любые собрания четко намеченное количество времени, к примеру, минут 30. Возможно, некоторые вопросы потребуют более тщательного рассмотрения и займут больше времени, но такие случаи будут исключением. Если работники будут держать в голове, что времени на решение вопроса у них всего 30 минут, они практически со стопроцентной вероятностью справятся в этот срок. Предоставьте на обсуждение час - и они будут думать все это время. Дайте задание, не ограничив времени для его решения, оно не будет готово и на следующий день.

Не бойтесь конфликтов в коллективе.

Не стоит бояться возникновения в коллективе конфликтов. Ведь они порой могут пойти на пользу. Даже конфликт внутри коллектива способен создать здоровую конкуренцию, которая существенно повысит эффективность труда, если ее поддерживать.

Поощряйте каждого за его заслуги.

Если решение, предложенное каким- либо сотрудником, оказалось удачным, не стоит приписывать его успех всему коллективу либо лично себе. Это на корню может отбить охоту проявлять инициативу и снизит старание в работе.

Относитесь к каждому сотруднику одинаково.

Избегайте панибратства со стороны подчиненных. Абсолютно каждый должен быть от вас на равной дистанции в общении, не стоит делать ни для кого исключений. Если же кто-то из сотрудников близок вам в реальной жизни, постарайтесь договориться с ним, что на работе вы начальник и подчиненный, а за пределами работы - близкие люди.

Каждый должен получить по заслугам.

Каждый должен получать по своим заслугам. Если подчиненные сделали ошибку, не нужно утешать их словно детей. Сотрудники должны осознавать, что они отвечают за свои проступки, и все последствия лежат на их плечах. Но и с успехами следует поступать по этому же принципу: старания и достижения сотрудников должны поощряться. Морально либо денежно - решать вам. Если подчиненный достиг успеха, не стоит делать вид, что так и должно быть. Эмоциональное подкрепление нужно каждому коллективу для эффективности.

Не изменяйте себе.

Из добродушного по натуре человека вряд ли получится строгий авторитарный начальник. Если он и постарается таким стать, это будет выглядеть неестественно. Так же, как и если жесткий и властный человек, которого слушают и вне рабочего коллектива, попытаться опекать своих подчиненных как отец, который снисходителен ко всем ошибкам. Выберите такую тактику управления, в которой будете чувствовать себя комфортно. И помните главное: лучший стиль управления - это сбалансированное смешение всех стилей.

Еще больше интересуйтесь своей работой.

Вы должны знать больше всех об обязанностях своих подчиненных. Ваша точка зрения о том или ином рабочем вопросе должна быть самой приоритетной.

Четко формулируйте свои указания.

Вам нужно изъясняться предельно ясно - некогда вести пустые разговоры.

Учитесь принимать решения.

Именно вашей обязанностью является решение задач, вы ответственны за них. По этой причине вам стоит доносить до сотрудников свои желания вербальными и невербальными способами.

Контролируйте работу подчиненных.

Всегда будьте в курсе происходящего. Введите процедуры, которые позволят вам всегда иметь доступ к информации, необходимой для оценки усердия каждого сотрудника и его трудовых достижений.

Обращайте внимание подчиненных на все случаи несоблюдения правил.

Дайте им понять, какое поведение не может считаться удовлетворительным. Настаивайте на строгом соблюдении действующих в организации правил.

Как легко повысить свой авторитет: секреты Бенджамина Франклина

Авторитарный стиль управления на примерах мировых компаний

Корпорация « Крайслер »

В 1978 году Ли Якокка занял должность руководителя корпорации «Крайслер». На тот момент организация столкнулась со значительными трудностями: ее позиции на рынке Америки стремительно снижались и ситуация грозила привести к банкротству.

Ли Якокка проконсультировался с различными специалистами и пришел к выводу, что основная проблема корпорации - либеральный стиль управления. Новый руководитель изменил данный подход, сделав упор на сочетание демократичных и авторитарных принципов. Это привело к тому, что корпорации «Крайслер» удалось в короткие сроки вернуть утраченные позиции и стать одним из лидеров автомобильной индустрии.

Генри Форд

Подход Генри Форда к организации деятельности своей компании во многих отношениях любопытен. Введение конвейерного производства, механизация транспортных операций, дотошность в отборе персонала, вплоть по изучения их условий жилья - все это привело к появлению мощной, эффективной и продуманной до мелочей структуре.

Не менее примечателен диктаторский стиль управления Форда. Любые звенья из менеджеров и начальников отделов имели в компании очень узкие полномочия и скорее выполняли номинальную роль посредников между руководителем и рабочими, чем какие-либо управляющие функции. Форд настойчиво отвергал почти все промежуточные управляющие элементы в компании и стремился к тому, чтобы штат сотрудников практически целиком состоял из рабочих.

Успех «Ford Motor» обеспечивался стабильностью производства, но к концу 20-х годов изменилась социальная и рыночная среда Америки. Отсутствие гибкости в политики компании вызвало сложности в ее приспособлении к новым обстоятельствам, и лидирующие позиции были утрачены.

Стив Джобс

Стив Джобс представлял собой уникальную фигуру среди руководителей. Он был не только медийным лицом компании, но и ее идеологом, а также жестким руководителем, отвергающим демократичный стиль управления. Тем не менее, его авторитарность заключалась не в отсутствии промежуточных начальников, имеющих значительные полномочия. Как раз в этом отношении Джобс предоставлял им достаточную власть и свободу. Куда существеннее тот факт, что руководитель представлял собой лицо «Apple», незаменимое в силу личной харизмы и силы характера. Помимо лидерских качеств он также обладал значительной коммерческой компетентностью, позволяющей осуществлять эффективное управление компанией.

Билл Гейтс и компания Microsoft

Билл Гейтс выделяется из числа других руководителей демократичностью своего подхода. Но эта демократичность избирательна: создатель компании «Microsoft» вводит поблажки для представителей самой симпатичной ему должности - программистов. Он предоставляет им значительную свободу, как в отношении рабочего графика, так и в подходе к выполнению поставленных задач.

Тем не менее, не следует полагать, что данный подход основывается исключительно на предпочтениях Билла Гейтса. Руководитель компании «Microsoft» прекрасно осознает, что программисту, в отличие от многих других сотрудников, вовсе не обязательно находиться в течение всего дня на рабочем месте. Если его задачи сводятся к достижению определенного результата к заданному времени, то допустимо, чтобы человек сам выстроил свой график и создал вокруг себя наиболее комфортную атмосферу.

Таким образом, система поощрений Гейтса может на первый взгляд восприниматься, как авторитарный стиль управления, где руководитель избирателен к сотрудникам и формирует среди них некоторую элиту, пренебрегая интересами остальных. Однако, все эти действия, напротив, являются признаками демократичного подхода с максимальной степенью свободы, основанной на логике и здравом смысле.

Информация о компаниях

К онсалтингов ая компани я RosExpert, Москва. Сфера деятельности: подбор топ-менеджеров, развитие лидерского потенциала управленцев, привлечение независимых членов советов директоров и консультантов. Территория: Москва, Киев. Численность персонала: 50. Количество реализованных проектов: 120 (в 2009 году).

Т оргова я сет ь «Вещь!» , Москв а . Сфера деятельности: продажа одежды и аксессуаров для взрослых и детей в нижнем среднем ценовом сегменте. Форма организации: ООО. Территория: головной офис расположен в Москве, магазины – в Москве, Санкт-Петербурге, Владимире, Волгограде, Воронеже, Воскресенске, Екатеринбурге, Казани, Клину, Костроме, Краснодаре, Красноярске, Мытищах, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Ростове-на-Дону, Тамбове, Уфе, Челябинске, Ярославле. Количество магазинов в сети: 46. Численность персонала: 1033 человека.

Южно-российский клуб HR-менеджеров. Сфера деятельности: создание в регионе эффективно действующего профессионального сообщества HR-специалистов. Форма организации: региональная общественная организация. Территория: головной офис – в Ростове-на-Дону; представительства – в Волгограде и Таганроге (Ростовская область). Численность персонала: 114. Реализованные проекты: 18 мероприятий, 6 образовательных и 1 социальный проект (в 2009 году).