Что входит в бенефит пакет. Бенефиты для сотрудников: чем рискует работодатель

Свежий взгляд на тему compensation & benefits (льготы и бенефиты) – от прямой мотивации персонала к гибким схемам и digital инфраструктуре.
Москва, 20-21 сентября 2018, Холидей Инн Москва Сущевский

Тема мотивации наёмного персонала обсуждается уже не первый год. За последние 10-15 лет многие аспекты сферы компенсаций и бенефитов были разобраны очень подробно, на «молекулярном» уровне. Вся информация есть в книгах и в открытых источниках.

Так зачем посещать форум, где будут обсуждать те же темы, что и год назад?

Вместо того, чтобы сделать очередной безликий проект по компенсациям и льготам, команда InterForum опросила профессионалов-практиков (ваших коллег) и собрала вместе примеры использования только самых востребованных и передовых решений из различных отраслей.

Мы расскажем о том, чем сегодня живут компании в реальном мире, полном вызовов и неопределённости.

С&B+ FORUM 2018 СОСТОЯЛСЯ: 20 сентября 2018

ФОТО УЧАСТНИКОВ И СПИКЕРОВ ФОРУМА 2018

Ключевые темы форума

  • Оптимизация и трансформация мотивационных схем. Как адаптироваться к изменениям – быстро?
  • Не громоздко, а просто, но при этом эффективно. Уход от KPI, бонусов и сложных схем;
  • Digital и Автоматизация HR-процессов в общем, и в частности. От слов к делу;
  • Акцент на операционной эффективности и смещение акцентов на ближнесрочные цели;
  • Обзор заработных плат и рынка труда России 2018. Прогнозы 2019;
  • Нестандартные подходы к нематериальной мотивации. Что делать, когда «хотелок» много, бюджета мало, а ещё меньше людей, которые могли бы это реализовать?

А также, деловая игра, мастер-класс, интерактивное общение с участниками в ходе talk-show 20 сентября
И многое другое…

КОМУ НЕОБХОДИМО ПОСЕТИТЬ ФОРУМ?

  • Директору по персоналу
  • Руководителям HR-департамента
  • Руководителям направлений Подбор, Обучение, Оценка, Мотивация
  • Руководителям управлений по работе с персоналом
  • Руководителям департаментов мотивации персонала
  • Профессионалам сферы C&B

Если Вы или Ваши коллеги хотят присоединиться к числу докладчиков, Вы можете связаться с продюсером форума.

В России разработкой системы поощрения сотрудников занялись 7-9 лет назад. По исследованиям российских экспертов, многие менеджеры, аналитики, инженеры, составляющие треть представителей среднего класса и являющиеся становым хребтом многих современных компаний, несколько лет назад только и думали о смене работы, о чем-то более привлекательном, прежде всего, в материальной сфере. «А разве можно работать с коллективом, значительная часть которого живет так называемой задверной жизнью (т. е. мечтая о новой работе и более высокой зарплате)? Такие сотрудники не могут работать с полной отдачей», - считают в известных российских компаниях.

По мнению российских менеджеров, проблемой № 1, которая негативно сказывалась на результатах труда сотрудников в 1990-х годах, была непрозрачность формирования окладов. Дело в том, что как ни старалось руководство фирмы, ему не удавалось сохранить в секрете размеры окладов. Многие знали, кто получает $1000, а кто только $500. Поэтому со временем ведущие российские компании перешли к более прозрачной системе: каждому работнику определили его место в финансовой сетке компании, рассказали о его возможностях и механизме продвижения вверх.

Чтобы повысить мотивацию работников, в некоторых российских фирмах используют премии не только за перевыполнение плана, но и за инициативность и активность в работе, деловой риск, привлечение клиентов и самообразование. За соответствие каждому пункту начисляется определенный процент. Премируются такие работники традиционным способом - деньгами.

А вот постепенно вводимое в российских фирмах нефинансовое вознаграждение воспринимается сотрудниками как принадлежность к компании и как проявление ее заботы. Хотя стандартный набор - медицинская страховка, обед, мобильный телефон - не всегда срабатывает как поощрительный элемент, поскольку эти маленькие «рабочие подарки» воспринимаются сотрудниками как льготы.

В качестве примера рассмотрим разработанную одной из российских компаний систему «Кафетерий». Идея ее состоит в том, что сотруднику после испытательного срока на основе оценки непосредственного руководителя присваивается определенное количество баллов. Если работник заработал 4 балла, то он может выбрать из корзинки бенефиты - оплату мобильного телефона, занятия спортом, изучение английского и др. Балл «за выслугу лет» растет раз в полгода. Каждая должностная позиция имеет свою ценность - чем выше позиция, тем выше баллы. Если же баллов не хватает, можно прибегнуть к такому элементу, как кредит. Благодаря обратной связи руководства с персоналом появился на свет бенефит в виде «отпуска».

Однако эта система имеет свои недостатки и риски. По мнению московского эксперта Сергея Ряковского, иногда достаточно сложно управлять такой системой, кроме того, есть риск усложнить процедуру получения бенефитов членами коллектива. А если в системе образуется трещина, то трудно ее чем-то заполнить. Ради бенефитов сотрудник фирмы, скорее всего, согласится быть винтиком в большом механизме и работать на благо коллектива. Конечно, можно упразднить морально-материальные поощрения и заменить их чисто денежными (к этой системе вернулись многие компании). Но базируясь на денежном элементе, вряд ли можно создать сплоченный коллектив единомышленников.
В одной из продвинутых российских компаний внедрена система «кафетерия» со следующими условиями: за перевыполнение плана менеджер по реализации, например, получает балл, а набрав нужное количество баллов - один «бенефит».

Список бенефитов составили из тех пожеланий и предпочтений, которые предложили сами же менеджеры. За получение одного балла предоставляется возможность пойти в дельфинарий, театр или в музей. А 30 баллов - это турпоездка заграницу. Эта система предусматривает не только прибавление баллов за перевыполнение плана, но вычитание в случае его недовыполнения. По мнению российских экспертов, в целом эта система прозрачная. Работник заблаговременно знает, как и за что он может получить «бенефит». Он готов увеличивать свою активность для того, чтобы добиться ее. Это именно то, что нужно компании. Нет зависти и нет конфликтов в коллективе.

Свое развитие контрактно-договорная система мотивации получает в должностных инструкциях сотрудника и документах, доводимых до него уже в период испытания и адаптации:

Правила внутреннего распорядка;

Положение о технике безопасности и охране труда;
- положение о пожарной безопасности;

Положение о внутриобъектовом режиме;

Инструкция о защите конфиденциальной информации и информационной системе;

Положение о пропускном режиме;

Правила использования технически средств охраны и сигнализации;
- правила поведения в экстренных ситуациях;

Положение об отношении сотрудника к имуществу и интересам фирмы;

Положение о внутрифирменной «горячей линии» связи;

Инструкция по обеспечению безопасности на рабочем месте.
Должностная инструкция является важнейшим элементом административной мотивации работника.

Регламентирующие документы, позволяющие осуществлять административно-правовую мотивацию персонала:

Положение о конкурсном отборе претендентов на замещение вакантных должностей, о найме, увольнении персонала (регламентирует прядок приема и увольнения, заключения и расторжения трудового договора, порядок проведения конкурсного отбора и критерии этого отбора);

Программа развития персонала (направления, порядок проведения стажировок и др. возможных форм обучения);

Положение об адаптации персонала (наставничество, кураторство, социально-психологическое сопровождение персонала в период адаптации и ротации);

Положение об оценке и аттестации персонала;
- Положение о работе с молодыми специалистами (условия присвоения статуса молодого специалиста, порядок проведения стажировки создание совета молодых специалистов);

Положение о формировании и подготовке резерва;
- Положение о комиссии по трудовым спорам и порядке рассмотрения ею индивидуальных трудовых споров;

Положение о работе с ветеранами (структура совета ветеранов, социальные программы и пр.).

В целях повышения безопасности компании, снижения рисков по использованию персонала и уменьшению вероятности служебных разбирательств с работниками определенные взаимоотношения персонала и компании должны регулироваться договорной системой. Составляющие этой системы:

Договор финансирования обучения работника за счет средств работодателя;
- соглашение о неразглашении конфиденциальной информации;

Обязательство сотрудника и недопущении конфликта интересов;
- соглашение с сотрудником о взаимодействии с администрацией;

Обязательство сотрудника о возврате при увольнении имущества, денежных средств и документов;

Обязательство о неиспользовании ресурсов компании в личных целях;

Соглашение об ограничении совместительства;

Обязательство о возмещении ущерба и пр.

Опцион на выкуп акций (stock options) предоставляет менеджеру право на выкуп акций компании по фиксированной цене в течение определенного периода в будущем. То есть сотрудник получает право выкупить акции компании через несколько лет по текущей цене. Так как цена покупки фиксирована, менеджер заинтересован в том, чтобы максимально увеличить рыночную цену акций за тот период, который предусмотрен. Обычно период предложения опционной программы составляет 10 лет.

Различают:

      Опцион на выкуп акций по фиксированной цене в течение определенного периода в будущем.

      Дисконтная программа выкупа акций по цене ниже рыночной.

      Программа премирования, позволяющая менеджеру по истечению определенного периода получить не акции, а сумму, составляющую разницу между нынешней стоимостью определенного количества акций и их стоимости в будущем. Такая программа называется фантомным опционом (phantom stock option) и применяется, когда акционеры не хотят «размывать» бизнес.

      Грант на безвозмездное получение акций при достижении определенных финансовых показателей. В данном случае определяется количество акций, которые будут переданы менеджеру в случае достижения поставленных целей. Желание повысить стоимость этого пакета акций должно мотивировать наемного менеджера на увеличение стоимости компании.

      Ограниченный опцион – безвозмездное получение определенного пакета акций при работе в компании в течение определенного срока.

      Индексные программы – возможность покупки акций по цене, зависящей от отраслевого или рыночного индекса.

Бенефиты

Бенефиты - существенная часть компенсационного пакета: дополнительные льготы и компенсации, которые сотрудники получают опосредованно, а не в виде прямых денежных выплат.

Цели системы компенсаций и бенефитов (льгот):

1. Привлечение квалифицированных работников. Большинство американских компаний много внимания уделяет подбору персонала. Считается, что если удается найти подходящего работника, то можно сэкономить много денег (не будет конфликтов в коллективе, работа будет выполняться качественно, компания будет расти, а ее имидж улучшаться и т.д.).

2. Мотивация. Если работник мотивирован, то с выполнением своих обязанностей он справится эффективнее. Повышение мотивации сотрудников и улучшение эффективности работы - одна из основных задач HR-стратегий.

3. Удержание в компании. В случае, когда уходит квалифицированный персонал, компания теряет деньги на поиски другого человека, а также теряет способность работать хорошо и тем самым помогает своим конкурентам.

Размер бенефитов в американских компаниях составляет 40 % от основной (базовой) зарплаты.

Бенефит-кафе

Во многих американских компаниях сотрудникам предлагается право выбора тех бенефитов, которые больше и лучше отвечают их потребностям и интересам -cafeteria style.

Lincoln Industries разрабатывает компенсации сотрудникам исходя из эффективности выполняемой ими работы. Основные из них см. в табл. 2.

Таблица 2

Компенсация:

Оклад согласно тарифной ставке

Участие в прибылях (соглашение, по которому каждый работник компании ежегодно к зарплате получает какую-то часть прибыли

Привилегии (автомобиль компании, помощь в оформлении налогов, членство в различных клубах и др.)

Бенефиты и реворды:

Медицинская страховка

Пособие по инвалидности (нетрудоспособности)

Программа оказания психологической помощи сотрудникам

План пенсионного обеспечения

Оплачиваемый отпуск и праздничные дни

Оплачиваемые больничные

Пособие по уходу за ребенком

Обучение и развитие за счет компании (в собственном колледже и в университетах штата).

В собственном колледже предлагаются следующие программы:

Развитие лидерских и личностных качеств

Командообразование (teambuilding)

Развитие профессиональных навыков с последующей выдачей сертификата (например, по литью металла)

Техника безопасности

Охрана окружающей среды

Программа по поддержанию здорового образа жизни

Оказание материальной помощи при покупке компьютера

Стипендия, предоставляемая компанией детям сотрудников, обучающихся в университетах и колледжах

Пособие за выслугу (каждые 5 лет)

Признание за выполняемую выполненную работу:

Ежемесячные Champions Dinner (Обед чемпионов)

Ежегодный вечер для сотрудников, где лучших благодарят за работу (в виде подарков и премий)

Доска почета

Различные призы за участие в мероприятиях компании и т.д.

Список некоторых бенефитов и ревордов Университета Cornell , см. в табл.3.

Таблица 3

Бенефиты и реворды:

Медицинская страховка

Страхование жизни

Пособие по инвалидности (нетрудоспособности)

Оплачиваемый отпуск и праздничные дни

Оплачиваемые больничные

Пособие по уходу за ребенком и частичная оплата дошкольных детских учреждений

Программа оказания психологической помощи сотрудникам по следующим направлениям:

Как бороться со стрессом

Как наладить отношения в семье и коллективе

Как планировать бюджет семьи

Борьба со злоупотреблением алкоголем и наркотиками

Как адаптироваться на работе

Как справляться с конфликтами

Обучение и развитие за счет университета (в собственном университете и в других университетах штата). В самом Cornell предлагаются следующие программы:

Развитие лидерских и личностных качеств

Тренинги и курсы, разработанные для сотрудников с целью повышения качества работы

Оплата двух курсов в семестр для сотрудников, обучающихся в аспирантуре и магистратуре

Дети преподавателей могут обучаться бесплатно.

Программа оказания помощи супругам сотрудников в поиске работы (для удержания квалифицированных сотрудников в университете)

Программа по поддержанию здорового образа жизни

Классы (тренинги):

Здоровый бег

Медитация

Болезни спины и как их предотвратить

Приготовление здоровой пищи

Как следить за своим весом

Мероприятия:

Посещение фитнес-центров и бассейна в университете

Программа по оказанию помощи желающим бросить курить

Измерение давления

Проведение дня здоровья

Чаще всего компенсациями и бенефитами в американских компаниях занимаются специалисты HR-отдела. В больших компаниях существуют реворд - отделы, разрабатывающие и администрирующие стратегию оплаты труда с целью ее соответствия целям компании и потребностям персонала.

В Cornell University, к примеру, созданы три отдела, один из которых занимается только выплатой зарплаты, второй ведет бенефиты, а третий отдел разрабатывает программу по поддержанию здорового образа жизни преподавателей и сотрудников. В Lincoln Industries, где работает около 500 человек, компенсациями и бенефитами занимаются три человека: ответственный за всю систему компенсаций и бенефитов в компании и непосредственно за компенсации топ-менеджмента, включающие инсентив-программы (incentive) и привилегии (perquisites ); ответственный за компенсации и бенефиты всего персонала (за исключением топ-менеджмента); ответственный за администрирование системы.

Служба исследований HeadHunter Северо-Запад провела федеральный опрос с целью выяснить, какой компенсационный пакет желают получать сотрудники и что на самом деле предоставляют работодатели. Более 3 000 респондентов из 82 регионов страны и 25 профессиональных сфер приняли участие в исследовании.

63% респондентов отметили, что в их компании предоставляется компенсационный пакет. Большинство работодателей, предоставляющим компенсационный пакет своим сотрудникам, чаще всего предлагают оплату мобильной связи (43%), ДМС (42%) и организуют корпоративные праздники (38%). Пятерку наиболее часто предоставляемых компаниями опций завершают стоматология и оплата питания.

В структуре затрат на персонал выплаты по компенсационным пакетам могут составлять значительные суммы. Тем более важно понимать насколько затраты релевантны и действительно отвечают желаниям сотрудников. По итогам опроса сотрудников мы видим несколько иные приоритеты по бенефитам – в топ-10 вошли не только ДМС и мобильная связь, но и оплата фитнеса, питания, обучение, гибкий график и возможность заработать дополнительные дни к отпуску или периодически работать удаленно. Корпоративные праздники, при том, что временные и денежные затраты на их организацию зачастую достаточно велики, вообще не вошли в топ-10 пожеланий сотрудников. Например, в сфере «ИТ/Телеком» включить корпоративные праздники в компенсационный пакет выразила желание только треть респондентов, однако их предлагает каждый второй работодатель. Наибольший разрыв между реальностью и пожеланиями сотрудников респонденты отметили в следующих опциях: «оплата/компенсация затрат на фитнес» (14% получают такую опцию в компенсационном пакете, хотели бы получать 48%), изучение иностранного языка (14% получают, 43% хотели бы), ДМС для членов семьи, корпоративный детский сад, компенсация затрат на образование, аренду жилья. Это подтверждает тренд, что все больше людей хотят найти баланс между работой и личной жизнью, а также заинтересованность сотрудников в помощи от работодателя для заботы о здоровье всей семьи, компенсации обучения и жилья. Еще любопытный момент. По данным опроса HeadHunter, большинство специалистов предпочли бы самостоятельно выбрать бенефиты, которые подходят именно им, а не получить уже фиксированный, «коробочный» пакет. Такой формат более выгоден и работодателю, т.к. позволяет перераспределить бюджет целевым образом. Для сотрудников, переехавших из других регионов, в большей степени актуален вопрос предоставления служебной квартиры, чем оплата фитнес-клуба или корпоративные праздники. Для тех, чья деятельность связана с общением с людьми или публичными выступлениями, важна возможность компенсации затрат на услуги салона красоты. По итогам опроса, в настоящий момент опциональный компенсационный пакет готовы предоставить только 14% работодателей.

Наибольшее единство мнений между сотрудниками и работодателями наблюдается в сроках, после которых новым сотрудникам нужно предоставлять компенсационный пакет. Большинство респондентов (54%) считают правильным получение его после прохождения испытательного срока, при этом 44% участников опроса отметили, что именно так и принято в их компаниях.

Компенсация - (от лат. compesatio - возмещение, вознаграждение)

К понятию компенсация так же относится:

    Возмещение ущерба;

    Вознаграждение за неиспользованное право;

    Способ погашения обязательств путем зачета встречных требований должника и кредитора;

    Выдача денежных сумм и единовременных пособий работникам за неиспользованный отпуск, рост цен, при увольнении, восстановлении на службе, при переводе на другую работу и т. д.

Система вознаграждений, или компенсационный пакет , которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).
Основная заработная плата и есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Она складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).
Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника.

Надбавки могут быть: за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д . Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся: комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д . - все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

(Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж, или комиссионные. Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации.)

Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10 - 15 процентов. Это происходит на основе того, что структура и содержание компенсационного пакета и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будут различными, ведь вклад разных категорий в конечный продукт так же разный и отличия отображаются в системе вознаграждения.

Бенефиты, или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами, или социальным пакетом компании. К бенефитам относятся: медицинская страховка, оплата отпусков, компенсация транспортных расходов, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, членство в спортивных клубах, оплата питания, оплата расходов пользования мобильным телефоном, обучение, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях и прочие социальные выплаты.

Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляются в законодательном порядке и обязательны для всех предприятий (оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.). Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.
Цели, которые преследует работодатель, предоставляя помимо основного денежного вознаграждения еще и определенный набор социальных льгот и выплат - достаточно разнообразны и зависят от стратегии компании, например: привлечение и закрепление высокопрофессионального персонала, косвенное и прямое стимулирование производительного труда, создание благоприятного общественного мнения о компании (PR-цели), увеличение реального благосостояния собственных работников.

Используемые компаниями формы поощрения можно разделить на несколько групп.

Первая : ценные подарки – наиболее распространенные, затем: моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т.п.) , а так же: отгулы и дополнительные отпуска.

Вторая группа - менее распространена: здесь и внесение имени сотрудника в историю компании, и вывешивание портрета наиболее отличившихся на доску почета, и награждение памятными значками.

К третьей группе можно отнести различные формы поощрения, используемые довольно редко: предложение сотрудникам участие в прибыли, продажа сотрудникам акции и т.п. Спектр форм поощрения широк, так как зависит только от фантазии управляющих.

Таким образом, основная тенденция в развитии компенсационных пакетов организаций заключается в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика предприятия указывает на то, что в стратегических целях организации присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. И, как показывает опыт, такие организации оказываются наиболее эффективными, рыночно успешными.

Источники:

Свободная энциклопедия «Википедия»: Wikipedia.org

Электронный журнал Оnby.ru: Е. Моргунов: «Модели и методы управления персоналом».

mob_info